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Recursos Humanos: con favorables innovaciones en aplicación de tecnologías

Oswaldo Martínez, director de LatCapital Innovación y Cenobio Pérez, socio fundador de la firma Cenja Consulting, empresa consultora en Recursos Humanos explicaron a Mercadosocial.com cómo han cambiado las prácticas de la medición del rendimiento y del capital humano en las empresas.

Manuela Lora/MS

SANTO DOMINGO.- La manera de llevar todos los procesos de los que una gerencia de Recursos Humanos de una empresa, grande o pequeña, es responsable pasaron de ser tediosos, fastidiosos e incluso injustos, a ser fáciles, ágiles y en consonancia con los requerimientos de los objetivos de esa empresa al momento de evaluar a los colaboradores.

Así lo explicaron a Mercadosocial.com, Oswaldo Martínez, director de LatCapital Innovación y Cenobio Pérez, socio fundador de la firma Cenja Consulting, empresa consultora en Recursos Humanos, y quienes encabezaron una interesante plataforma de capacitación recientemente, para importantes firmas y empresas de la República Dominicana.

Los especialistas en Tecnología y Recursos Humanos, respectivamente, resaltaron la confiabilidad de las herramientas tecnológicas existentes en la actualidad para evaluar los recursos humanos de una empresa, definiendo previamente el objetivo que la misma tiene al llevar a cabo esa evaluación.

Cenobio Pérez, socio fundador de la firma Cenja Consulting.

Cenobio Pérez, socio fundador de la firma Cenja Consulting.

“La herramienta va a ser tan confiable dependiendo de, primero, la calidad de los datos que tenga, y dos, si está siendo utilizada para el objetivo que queremos lograr. Cuando estamos hablando de evaluación por objetivos – competencias, y la compañía está clara que lo que quiere lograr es contratar a una  persona de ventas, para lograr un crecimiento del 10% o impulsar un nuevo producto, al momento de contratar o reclutar, estamos buscando a alguien dependiendo de sus conocimientos, pero muy posiblemente no estamos tomando en cuenta sus competencias para yo poder lograr ese objetivo. Dejamos de ver información, porque cuando recluto lo hago por tiempo de experiencia, por estudios, por otros parámetros que no necesariamente la información o el conocimiento va a estar asociado a cumplir con el objetivo para el cual estoy contratando”, expresó Pérez.

De acuerdo con Pérez, haciendo el proceso de esta forma, se obtiene la ventaja de que se puede armonizar completo, desde el objetivo como empresa, qué estoy buscando, ese objetivo estratégico, cómo se quiere transferir a los empleados, y qué se tiene que buscar en los empleados o en el talento general para  cumplir con ese objetivo, que no necesariamente está dado en el conocimiento o a sus estudios.

Hay que trabajar no solo el conocimiento, sino las habilidades, actitudes y valores de la gente.

Hay que trabajar no solo el conocimiento, sino las habilidades, actitudes y valores de la gente.

EVOLUCIÓN.- Las prácticas relacionadas con los recursos humanos evolucionaron considerablemente, según explicó Pérez, ya que la manera en que se hacen no es la misma que se hacía hace 15 o 20 años.

“Estoy hablando sobre todo de empresas punta de lanzas, no necesariamente multinacionales. Antiguamente contrataba a alguien, tenía una vacante de periodista, ¿cómo lo contrataba? Iba a la universidad de mayor prestigio de comunicación del país, y al mejor promedio lo contrataba. Los resultados es que me escribía puras tonterías. Esto cambió. En los últimos 10 años ahora vamos a que lo único capaz de predecir la conducta futura de un trabajador es, o su conducta presente, o su conducta pasada”, señaló el especialista.

Oswaldo Martínez, director de LatCapital Innovación

Oswaldo Martínez, director de LatCapital Innovación

Pérez afirmó  que no  basta el conocimiento, hay que trabajar no solo el conocimiento, sino las habilidades, actitudes y valores de la gente, lo que ha hecho que la manera de capacitar, de reclutar y de  evaluar a la gente tenga que ver con un resultado tangible. Esto técnicamente en recursos humanos se llama entrevista por competencias.

Narra Pérez que en las entrevistas tradicionales se hacía las preguntas más tontas que existen. “Vienes a pedirme trabajo y te pregunto: “Cómo te llevabas con tus compañeros en el trabajo pasado?”. Osea, qué quieres que te conteste? Ahora yo te digo, con estas maneras nuevas de entrevistar para las nuevas competencias: “Me cuentas alguna ocasión en las que hayas tenido una diferencia de opinión con algún compañero?”.  No busco gente que nunca haya tenido un conflicto, busco gente que encare las tareas y las situaciones de diferentes maneras, sino simplemente, si no puedo explorar tu pasado, exploro tu presente”, detalló el especialista.

Asimismo, Pérez resaltó que en estos tiempos ya no son factibles las interminables horas de capacitación, y señaló que antes se evaluaba a los empleados que se capacitaban por el número de horas que pasaba la gente en esos procesos. En este punto, no dudó en expresar que el conocimiento no genera conducta, y lo que las empresas buscan es un cambio conductual.

Otros puntos a tener en cuenta y que han cambiado es la evaluación de desempeño y el trabajo en equipo, donde se tiene más en cuenta los resultados obtenidos que lo que el colaborador pueda afirmar que puede lograr, y según su experiencia, son las empresas medianas las que posiblemente a corto plazo se vean más beneficiadas con la aplicación de estos modelos.

“Lo que traemos a la mesa el día de hoy, aun cuando son nuevas tendencias, es algo que ya está aprobado, es algo que ya genera resultados. Lo que traemos es tendencias, o nuevas formas de hacer las cosas, pero con  resultados reales para garantizar que las empresas puedan tener tranquilidad y abordar otro tipo de procesos”, destacó Pérez.

PUESTA EN PRÁCTICA.- En cuanto a la aplicación de la tecnología en los procesos que tienen que ver con los recursos humanos, Oswaldo Martínez, director de LatCapital Innovación expresó que lo interesante de esto es que efectivamente, si no se puede medir no se puede mejorar, si no se puede mejorar pues no se sabe cómo está la empresa.

“Para aplicar la tecnología lo primero que tenemos que estar claro organizacionalmente es saber hacia dónde vamos. Muchas veces eso no se sabe, mucha gente no sabe para lo que trabaja. Si yo  como organización sé que voy hacia allá y mi objetivo estratégico es crecimiento o expansión, o quiero tener una mejor satisfacción de mi cliente, incrementar mis ventas, pues obviamente tengo que trasladar esos objetivos a mis empleados, porque así mis empleados deben saber para qué están trabajando”, expresó Martínez.

Posiblemente, explica el especialista en tecnología, aun cuando el objetivo de la compañía es expandirse y crecer en el mercado, “si  soy del área de recursos humanos, el objetivo puede ser desarrollar las habilidades y el conocimiento para que los empleados conozcan  los nuevos productos eso es algo medible, no es capacitar por capacitar, con lo cual tanto en mi descripción de puesto como en mis habilidades, va a ser en base a esos objetivos y competencias, y no  en base a como me comporto y en cómo me ven mis empleados. Y así mismo yo puedo asociar la remuneración”, detalló.

En el pasado, según Martínez, la remuneración estaba basada en la antigüedad, o en “al que le cae mejor al jefe”, en base a si el empleado tenía cuatro doctorados  o tres títulos, entonces ganaba más que el que no los tenía, pero posiblemente, ¿cuánto contribuye uno y otro en los objetivos de la empresa?

“Entonces ya empezamos ya a medir cómo contribuyo yo en los objetivos de la empresa sino también, que me empiezan a remunerar en base a mis cumplimientos con los objetivos. Estamos hablando de muchas cosas que requieren un cambio en la organización, pero los cambios no son fáciles y tienen que estar sustentados por una plataforma flexible que te ayude a hacer eso”, dijo Martínez.

De igual forma, Martínez destacó que no se puede ver la aplicación de la tecnología como algo impersonal, pues esto tiene ver mucho con los cambios culturales que han pasado en el tiempo. “Nosotros hace 30 años valorábamos en una organización mi lista de carreras, la lealtad, la estabilidad que me generaba, y yo quería estar 30 años en esa organización. En estos momentos, muchos de los empleados lo que valoran es el reto que se les impone. Es una forma motivacional, valoran la libertad de acción que puedan tener dentro de la organización para lograr los objetivos” expresó.

De inmediato Martínez manifestó que tiene la percepción en que hay un malentendido en que la tecnología hace impersonal las relaciones humanas: “Creo que es un entendimiento mal hecho porque creo que son justamente los seres humanos los que al mal emplear la tecnología vuelven impersonales sus relaciones. El mail o el whatsapp es una maravilla porque estas en comunicación en tiempo real, pero que tú culturalmente, utilices el whatsapp para enamorar a una niña o para declarártele, pues no es culpa de la tecnología”.

Martínez expresó que por eso no es bueno satanizar la tecnología, ya que lo que está es mal empleada. “Creo que la liberación de muchas cosas operativas en las áreas de recursos humanos, como el estar sentados haciendo contrataciones, o  haciendo la nómina, al contar con una plataforma tecnológica permite a la empresa no deslindarse de esas actividades solamente, sino que me permite enfocarse a crear cultura dentro de la organización”, indicó.

Finalmente, Martínez expresó hay que tener en cuenta que las grandes empresas pueden utilizar estas herramientas, no  porque tienen más recursos  económicos, con los cuales puede tomar liderazgo de invertir o no en tecnología, pero lo que deben tener en cuanta realmente es si están enfocados en que son los recursos que más necesiten. 

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